El Jefe de Obra Emocionalmente Competente

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¿Cómo iniciar una transformación lean des de una situación de una constructora con un sistema tradicional? ¿Cómo aplicar last planner, imputar costes, flow-line, construcción virtual…?

 

 Cualquier cambio a nivel social, económico y organizativo precisa una transformación en las bases y un apoyo en los ámbitos de poder. En consecuencia hay que empezar con las constructoras. Se requiere un nuevo paradigma.

Se trata de lo conocido como Gestión del Cambio (Change Management en Inglés). Un ejemplo puede ser el método Prosci (www.change-management.com) que consiste en generar Awareness, Desire, Knowledge, Attitude y Reinforcement a sus trabajadores. Se denomina ADKAR: conciencia y deseo del cambio, aportar conocimientos, cambio de actitud y consolidación.

Otro programa realizado en la escuela de Negocios IESE es Getting Things Done, pero sus destinatarios son las multinacionales. Una obra se asemeja a una pyme.

En el fondo, se requiere que el Jefe de Obra sea un líder del cambio. Aprovechando el título del libro del Dr. David Caruso “The emotionally intelligent manager” y tratándose de un cambio en la gestión de una obra, sería más correcto hablar del Jefe de Obra Emocionalmente Competente para el cambio. Otra opción sería crear un equipo de obra con esas cualidades, siguiendo el concepto inglés del “Distributed Leadership”; es decir, la gestión de las crisis o de los cambios que recaiga en un grupo de gente.

Pensamientos y emociones están ligados y afectan al inconsciente. Y el inconsciente afecta a nuestras conductas diarias. Y si hablamos de hábitos, actitud, comportamientos… hay que tener en cuenta por lo tanto que es lo que estamos pensando y que estamos sintiendo. Adler en el 2007 demostró que las emociones negativas afectan al sistema inmunológico y en consecuencia a nuestra energía y a nuestro trabajo.

Existen diferentes constructos respecto al concepto de Inteligencia Emocional.  Hay autores con diferentes definiciones. Incluso algunos defienden su no existencia. Se han puesto de acuerdo en la importancia de las competencias emocionales y la educación emocional sería su desarrollo. (Ver “Psicopedagogía de las Emociones”, Rafael Bisquerra pag.172).

Pero actualmente hay diversidad de modelos de competencias emocionales. El modelo de Bisquerra es el más integral y completo. A continuación se muestra las diecinueve competencias emocionales según Goleman, Boyatzis, Mckee (2002). Pues a mi entender, es el más útil para las organizaciones:

                                  Competencias asociadas a la inteligencia emocional

Competencia personal

Competencia social

Conciencia de uno mismo

 

1. Conciencia emocional de uno mismo

2.Valoración adecuada de uno mismo

3. Confianza en uno mismo

Conciencia social

 

10. Empatía

11. Conciencia de la organización

12. Servicio

Autogestión

 

4. Autoregulación emocional

5. Transparencia

6. Adaptabilidad

7. Logro

8. Iniciativa

9. Optimismo (Esperanza)

 

Gestión de las relaciones

 

13. Liderazgo inspirado

14. Influencia

15. Desarrollo de los demás

16. Catalizar el cambio

17. Gestión de los conflictos

18. Establecer vínculos

19. Trabajo en equipo y colaboración

 

No todas las competencias son importantes para el cambio. Las marcadas en rojo son las prioritarias.

Aparte de estas competencias, se tendría que incluir conceptos como proactividad, disciplina, asertividad y perseverancia.

La siguiente pregunta es cómo desarrollarlas. Primero hay que saber dónde estamos y existen unos test que se utilizan en las Escuelas de Negocios y empresas de selección de personal. Como pueden ser:

-          TCI-R: Cloninger (1994). Defiende la maleabilidad del carácter y invariabilidad del temperamento. Este test evalúa los dos aspectos.

-          MSCIT (Mayer, Salovey, Caruso): evaluación muy utilizada alrededor del mundo para habilidades.

-          BEI (Entrevista de incidentes críticos): se intenta determinar las competencias a partir de la experiencia vivida.

-          QDE-A (Bisquerra, Pérez, Filella, Soldevila): Cuestionario de Educación Emocional de Adultos para determinar competencias.

Una vez eres consciente de tus competencias, el proceso de adquirir otras nuevas consiste en la práctica. Recordemos los tres factores del  aprendizaje basado en el modelo neurológico  de Bartzokis (ver conducta kaizen en transformación lean):

-          Frecuencia

-          Necesidad

-          Emoción

Por lo tanto, hemos de hacer, hacer y hacer. La Fundación para la Educación Emocional (FEM) tiene un proyecto en marcha de alfabetización emocional y de creación de gimnasios emocionales. Actualmente se está haciendo una prueba piloto en el Deutsche Bank.

El sr. Paolo Napolitano, director de learning de la constructora americana Herrero Contractors, nos explicó en la primera Reunión del Grupo Español de Lean Construction la implantación del Last Planner. Su táctica consiste en hacer formación continua a clientes, trabajadores y subcontratistas.

 

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